We are now focusing on analyzing our staffing needs to start advertising the positions we want to offer. This may sound pretty simple but we need to create the foundations for a solid human resources structure that attracts great talents to Cuca.
The second step was to identify the stages for the hiring process. For example, we will first need someone who works closely with Kevin to test and study his recipes. We will then need a core team to be trained under Cuca’s values, products and services that later will be able to train the rest of the staff. The size of consecutive teams will depend on our sales forecast for each period and increase as our business does.
Another task is then to describe each position and define its respective job scope and remuneration. Finally we will also have to compile this plus other relevant information into an Employee Handbook that will work as a reference tool for all our staff.
The greatest challenge for us now is to design packages that are attractive enough to appeal to great employees (Cuca bets for on its people) and at the same time try to keep costs low as we are obviously working only with sales projections and not actual revenue. It is also difficult to decide the exact number of staff for each stage: we may be busier at the beginning with guests who want to try out Cuca and thus we would need to be ready for high numbers or we may be less busy until we get better known.
Well, at this stage we are getting used to face option after option. We are learning to overcome uncertainties by trusting our knowledge and experience and to move forward despite the obvious fear of making mistakes. What a journey…
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La tarea que nos quita el sueño últimamente es analizar nuestras necesidades a nivel de plantilla para empezar a anunciar los puestos que queremos ofrecer. Esto puede que suene simple pero tenemos que crear los cimientos de una estructura de recursos humanos sólida que atraiga grandes talentos a Cuca.
Hemos empezado diseñando un organigrama en el que establecemos departamentos (culinario, de marketing, etc.) y niveles y clases dentro de cada uno para dejar clara la jerarquía y las respectivas remuneraciones.
En segundo lugar tenemos que distinguir las etapas del proceso de contratación. Por ejemplo, al principio necesitaremos a alguien que trabaje con Kevin para probar y estudiar sus recetas. Después tendremos que contratar un equipo inicial al que capacitaremos sobre los principios, productos y servicios de Cuca y que luego se encargará de formar al resto de la plantilla. El tamaño de los equipos consecutivos dependerá de nuestra estimación de ventas para cada periodo e incrementará con nuestros niveles de negocio.
Otra tarea es describir cada posición y definir sus responsabilidades y remuneración. Finalmente también tendremos que recopilar esta y otra información relevante en un Manual del Empleado que actuará como herramienta de referencia para todo nuestro personal.
Nuestro gran reto en este momento es diseñar paquetes que resulten lo suficientemente interesantes como para atraer excelentes empleados (Cuca quiere apostar por su gente) y al mismo tiempo tratar de mantener los costes bajos ya que obviamente estamos trabajando solo con pronósticos de ventas y no con ingresos reales. También es difícil decidir el número exacto de empleados para cada fase: podríamos estar más llenos al principio porque la gente quiere probar Cuca (y si este es el caso tendremos que estar preparados para ello) o por el contrario podríamos tener menos clientes hasta que la gente nos conozca más.
En fin, a estas alturas ya nos estamos acostumbrando a enfrentarnos a una opción tras otra. A medida que el proyecto avanza estamos aprendiendo a hacerle frente a la incertidumbre confiando en nuestro conocimiento y experiencia y dar pasos hacia adelante a pesar del miedo a cometer errores. Menuda experiencia…